績(jī)效面談是績(jī)效管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，不僅關(guān)乎員工績(jī)效等級(jí)和獎(jiǎng)金發(fā)放，還會(huì)直接影響員工績(jī)效改善，對(duì)于有效推進(jìn)績(jī)效管理是必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。

很多缺乏績(jī)效專項(xiàng)訓(xùn)練的主管，是不知道怎么進(jìn)行績(jī)效面試的，還沒有等員工坐定，就開始發(fā)言了，小王呀，今天找你來(lái)就是跟做一次績(jī)效面談，你的績(jī)效評(píng)估結(jié)果出來(lái)，總體評(píng)級(jí)是什么什么級(jí)。

如果員工績(jī)效評(píng)級(jí)為優(yōu)秀還好，如果員工績(jī)效評(píng)級(jí)跟他自己的期望有差距，員工馬上就跟你對(duì)立起來(lái)了。你可能會(huì)拿公司領(lǐng)導(dǎo)來(lái)壓壓?jiǎn)T工，比如說，這是公司領(lǐng)導(dǎo)們集體評(píng)議定的，我也給你爭(zhēng)取的，但他們不聽我的意見，我也沒有辦法。

(相關(guān)資料圖)

聽聽，好像作為主管的你，還顯得一付很無(wú)辜的樣子。

那么，經(jīng)過績(jī)效專項(xiàng)訓(xùn)練的主管，他們是怎么進(jìn)行績(jī)效面談的呢？一位經(jīng)過績(jī)效專項(xiàng)訓(xùn)練的主管，在組織績(jī)效面談時(shí)一般會(huì)通過六個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的動(dòng)作：

第一步，肯定成績(jī)，先讓員工自己復(fù)盤一下本階段的工作，一般都是通過提問的方式，引導(dǎo)員工進(jìn)行多維度地復(fù)盤，比如說，一個(gè)季度下來(lái)，你自己收獲最大是什么？成長(zhǎng)最快的是什么？

第二步：正確回應(yīng)，基于員的復(fù)盤進(jìn)行有效回應(yīng)，回應(yīng)的時(shí)候一定要注意，當(dāng)員工談到做得好的地方，千萬(wàn)不要用但是進(jìn)行轉(zhuǎn)折否定，有些經(jīng)驗(yàn)不足的主管，最喜歡在員工談到自己成績(jī)時(shí)，跟上但是，點(diǎn)出負(fù)面的點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，正確的回應(yīng)應(yīng)是，除上你提到的成績(jī)，我還看到了什么，比如什么什么，你就做得非常棒，最好補(bǔ)上一個(gè)真實(shí)的案例，想想看，當(dāng)員工聽到主管這樣確定他的成績(jī)的時(shí)候，員工會(huì)是什么感覺，可能會(huì)比幾千元的績(jī)效獎(jiǎng)金更有激勵(lì)作用。

第三步：探尋改善，再次進(jìn)行發(fā)問，重點(diǎn)放在改善與提升維度，比如說，我們也再看一下，如果說下季度我們要做的更好的話，我們還有哪些地方可以提升？你這樣一句話就代表著不能停留在優(yōu)點(diǎn)和成績(jī)上，還要站在成長(zhǎng)的角度。員工就開始回顧工作中的不足。

第四步：再次回應(yīng)，針對(duì)員工提到的改善點(diǎn)，再次予以回應(yīng)，可以同樣舉出一些具體案例來(lái)進(jìn)行說明。其實(shí)，這個(gè)步驟就可以跟績(jī)效打分結(jié)合起來(lái)了。

第五步：溝通績(jī)效得分，通過前面兩個(gè)回合，已經(jīng)就員工的成績(jī)和不足，基本上已經(jīng)達(dá)成了共識(shí)，不管是給予績(jī)效分?jǐn)?shù)還是績(jī)效評(píng)級(jí)，都基本上很容易達(dá)成共識(shí)。成績(jī)實(shí)際上就是員工的得分區(qū)，不足和改善點(diǎn)實(shí)際上就是減分區(qū)，一定不要出現(xiàn)兩張皮。

第六步：關(guān)注成長(zhǎng)，也就是個(gè)人發(fā)展與成長(zhǎng)溝通，這是最后一個(gè)環(huán)節(jié)，作為主管應(yīng)當(dāng)應(yīng)站在發(fā)展的角度跟員工聊聊個(gè)人發(fā)展與成長(zhǎng)，尤其是年初員工就定下的成長(zhǎng)目標(biāo)，可以做一次復(fù)盤。同時(shí)詢問我有哪些可以支持到你，你還有哪些困惑需要我們?cè)俳涣鳌Ｍㄟ^這個(gè)環(huán)節(jié)，表達(dá)主管對(duì)員工成長(zhǎng)的關(guān)懷。

所以，每次績(jī)效面談之前作為主一定要做足功課，提前定好調(diào)，準(zhǔn)備員工優(yōu)秀案例和需要改善的案例，以多問多聽少說為原則，通過六個(gè)步驟完成員工的績(jī)效面談，在時(shí)間準(zhǔn)備上，建議一位員工不低于一個(gè)小時(shí)的深度溝通。

標(biāo)簽：